我在大廠，負責裁員
這個春天，一場風暴，正在不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司里上演。從互聯網到房地產，從“大廠”到“小作坊”，裁員的陰影籠罩在很多人頭上。今天你還是一位兢兢業(yè)業(yè)的打工人，明天可能就被叫去一間會議室，進行你將從公司“畢業(yè)”的談話。
據東方財富Choice統(tǒng)計，截至4月30日，A股共有4650家企業(yè)公布了員工變動人數，其中有1697家企業(yè)進行了裁員，裁員總數為909993人。
從裁員數量來看，2021年有14家上市公司員工數量減少超過1萬人。裁員人數最多的是中國天楹，達44898人，裁員比例74.55%。
從裁員比例來看，有43家上市公司裁員比例在50%以上。裁員比例最高的是海航科技，為99.82%，員工總數由36992驟降至66人。
裁員時，“壞人”的角色，大多數時候由HR扮演。面前這位既熟悉又陌生的同事，當初可能磨破了嘴皮，才邀請到你加入這家公司，但此刻Ta要做的，是切割你和公司的關系，用你眼中或粗暴、或冷漠的手段。有些人能理解，HR是照章辦事，但也有不少人認定，HR是公司的“幫兇”。
這群人見證了很多公司當初膨脹擴張、瘋狂搶人的興盛，也經受著眼下收縮撤退、勒緊腰帶的倉皇。輿論場上，充斥著被裁者的不甘和控訴。我們好奇的是，處于風暴中心的HR們，如何看待裁員這件事，又經歷了怎樣的故事？
以下，是他們的講述。
文 | 謝嬋 曹默涵 盧妍
編輯 | 胡劉繼
運營 | 栗子
裁員是一場有關金錢的博弈，公司會設法將成本最小化
李菲，某電力公司HR負責人
雖然我已經在這個行業(yè)干了十幾年，處理了上百人的裁員事務，但如果第二天要處理裁員的事情，我依舊會緊張到失眠。
裁員是一場有關金錢的博弈，公司會想方設法將裁員成本最小化。在這種情況下，試用期的員工往往會優(yōu)先被裁，因為他們的補償金最低，公司付出的代價最小。而對于員工來說，如何爭取更多的賠償金，也成為了糾紛的焦點，他們會非常揪細節(jié)。所以我們在談判前，還需要核算清楚該員工是否有年假或者調休，給予適當補償或改變離職日期，盡量避免糾紛。
面對裁員，公司一般會有循序漸進的對策。通常是最先處理容易溝通的員工，如果遇到不好處理的人員，會派公司有影響力的人去當說客。行不通的話，就拖著，先處理好沒有異議的，然后留他一個人孤軍奮戰(zhàn)，拖到他覺得拖不起了，不情愿也得簽字。
還有一種比較極端的做法是，我今天非得和你解除勞動關系，如果員工不滿意，可以走仲裁，但我們同時會告訴他這樣做的后果，讓他自己掂量——因為公司可以對仲裁結果上訴，最少一年才能結案，這會影響員工找下一份工作，所以很少人會選擇和公司這么耗著。
但也有例外。我就遇到過一個在公司工作了十幾年的老員工，工作表現不是很好，給公司造成了一些損失，公司想和他終止勞動關系，并同意給予N+1的賠償。但那個時候臨近年末，他認為公司在沒給年終獎的情況下裁員不合理，不愿意離職。
我和他協(xié)商了很久，他一直以老員工自居，強調他對公司的付出，甚至在我面前謾罵、抱怨，最后他去勞動部門申請仲裁，公司也提起了上訴，一來二去折騰了兩年才把這個案子結了。雖然他拿到了更多的補償金，但他的個人生活也因為訴訟案停擺了一段時間，其實這是兩敗俱傷的做法。
我算幸運的，待過的公司基本都是依照法律規(guī)定處理裁員賠償。我有朋友就比較慘，老板一聲令下，要求她必須想辦法不花一分錢把某個員工搞走，即使她并不認可公司的做法，也只能按吩咐辦事，畢竟公司是“金主爸爸”，大家都要生存。
用如履薄冰來形容HR處理裁員時的心情并不為過，我們需要注意很多問題。謹慎說話是最重要的，特別是互聯網公司的員工，與HR談判時，他們通常會錄音，所以我們說的每一句話都有可能成為呈堂證供。一般我會提前和律師商量好，如果員工拒絕簽訂，如何以合法的方式應對。
我在溝通時還有一個原則，就是盡量不要去戳對方痛處。我每次都會掏心窩地告訴他們，我只是代表公司來處理這件事，我也是公司的員工，你的今天可能就是我的明天。
有時候，業(yè)務部門負責人也會參與到裁員談判當中，這個時候千萬要注意和他們保持話術一致，不然就很有可能給員工帶去不好的體驗，我曾經在處理一個試用期的員工時就吃過這方面的虧。
原本按照法規(guī)，只要我們能夠證明這個員工不符合錄用條件，可以不支付任何賠償金就與他解除勞動合同。但是，我當時疏忽了，沒有和業(yè)務部門主管溝通好，結果這個主管和員工聊天時，說是因為公司業(yè)務調整的緣故才把他裁掉，這個員工就覺得這不是他的問題，而是公司的問題，要求賠償。最后，還是我單獨去找老板給他申請了一筆賠償金，才把這事解決了。部門主管當時可能也不想做壞人，他下意識地推責，反而讓我扮演起這個壞人的角色。
近段時間互聯網公司裁員嚴重，我看有人吐槽說是HR定的裁員名單，真是太冤枉了，有些HR的確會參與裁員決策，但是最終的名單絕對不是HR決定的。我們的心理壓力也很大，我身邊有很多同事還會定期進行心理咨詢。
裁員無論對員工，還是HR，都是很殘忍的。我們公司曾經有個項目急缺電工，我好不容易招進來了幾名員工，給他們講公司未來的發(fā)展前景多么光明，公司文化多么好，結果一年后，項目不賺錢了，公司決定砍掉這條業(yè)務線，我又得親手裁掉他們。當時真覺得有點毀了人家的前途，但我們也是按公司要求辦事。
從第一次接觸裁員開始，我就清楚，自己在公司是無法結交到真心朋友的。有時候，我看我們公司其他員工在朋友圈曬娃、曬旅行照，底下會有很多同事點贊評論，而我發(fā)的，點贊留言寥寥無幾。
印象很深刻的一次是，一位男員工在我這里請陪產假，因為我有生育經驗，當時還送給他一個奶瓶消毒蒸鍋。大概過了半個月，我尋思他的孩子還沒出生嗎，怎么也沒在朋友圈發(fā)消息？和其他部門同事聊了，才知道孩子早就生了。我點進他朋友圈一看，一道灰色的橫杠映入眼簾，既尷尬，又難受。
最難過的，肯定還是那些背著房貸、有小孩的同事
張曦，房地產行業(yè)TOP 50公司HR
我們公司最近一次裁員是在2月底，3月工資照發(fā)，相當于在N+1的基礎上再多拿了一個月工資。大部分人對此表現平靜，好像不會覺得裁員是一個打擊特別大的事情，行業(yè)現狀擺在這里，出去找工作直接說結構優(yōu)化，大家都能理解發(fā)生了什么。
也有一部分人很驚訝，比如市場部有一個2月份才轉正的人，我們當時挖他花了四五萬獵頭費，但突然就直接通知他被裁掉了。
最難過的，肯定還是那些背著房貸、有小孩的同事。
我只負責營銷部門的裁員，在去年年底已經裁過一輪的情況下，3月這次還是裁掉了三分之一的人。我看了別的區(qū)域公司的人事公告，華中那邊一下子裁掉了50多人。
談話的時候，我們主要會講清楚公司現在是什么狀況，然后開始走程序。我的工作并不是直接去談判，而是在領導談完之后辦離職手續(xù)，順便安慰一下他們。我一般會鼓勵對方：“挺好的，這一批走起碼還有賠償，下一批沒準連賠償都沒有了，而且越往后出去，市面上崗位會越少?！?/p>
最早收到裁員的風聲，是去年年底，集團下發(fā)了一些通知，比如人力費用的調整，這樣就會涉及部門編制的問題。我們會和領導溝通裁員名單，最危險的其實是編制外人員，其次是人力成本比較高的那些人，尤其是月薪高但是資歷并不算深的，你也許能力很強，但看看房地產現在的狀況，連地都拿不了，要這么多人有什么用呢？所以投資部是很慘的，幾乎全走了，只留了兩三個人。
市場好的時候，我們確實是養(yǎng)得起很多人的。但現在拿地真的很困難，也沒有什么利潤了。之前做房地產銷售，中等偏上的水平也會有四五十萬的年收入，但是去年8月以后一直到現在，收入基本都是減半的。我們去年的年終獎到今天也沒有發(fā)，有時候大家會直接問還有沒有，但集團的回應就是模糊的，不說有也不說沒有，給你留一絲希望。
我們現在處于裁人和招人同時進行的狀態(tài)，主要招能夠創(chuàng)造業(yè)績的崗位?，F在招人也非常難，最近招了一個新的銷售經理，通過五輪面試才進來。之前是不會有這么多輪的，只要你背景好，做過一些項目，有自己的邏輯思維，就沒什么問題。
現在不是這樣了，背景好看已經不夠了，你必須要有特別出彩的地方。因為大環(huán)境好的時候，樓盤都很好賣，你只需要當一個執(zhí)行者，做一些常規(guī)的動作就好了，但現在是真的需要你去克服很多困難、創(chuàng)造業(yè)績。比如最近，領導想要一個30歲左右、同時有甲乙方工作經驗、做過模塊負責人的候選人。天吶，你聽完就覺得，這得是個神童吧，這樣的人真的存在嗎？就算存在，人家愿意來我們公司嗎？我們都覺得這像是在開玩笑。
持續(xù)裁員的情況下，危機感我肯定也是會有的，一直有消息說之后還會繼續(xù)裁員。有一次開全體員工大會，搜集問題的環(huán)節(jié)，有人直接問還會不會繼續(xù)裁員，人力總當場也給了回復，說基于人力費用削減的裁員肯定是結束了，但之后還會繼續(xù)調整，再次調整就是基于個人能力和業(yè)績。所以，最近我刷求職網站時，經常會看到有同事更新了簡歷，顯示的狀態(tài)是“在職，急求新工作”。
隨著裁員一起發(fā)生的，還有各處削減的經費成本，以前三八婦女節(jié)之類各種節(jié)日都會有活動的，比如每人可能發(fā)一朵花，但現在就是什么都沒有了。不只是沒錢，大家也沒有多少精力來做這種事情了。
我是作為管培生進來的，現在還是在保護期，但我的領導經常嚇我，說我如果不努力提升自己，保護期一到就會很危險。
我前年找工作時，參加了公司的宣講會，印象很深，上面的領導都穿得很體面，也充分展現了個人魅力。當時有一個前輩做分享，他也是管培生出身，兩三年就做到了區(qū)域營銷管理層，晉升速度非?？?。他站在臺上說：“如果你來房地產行業(yè)，你可能非常累，但你會實現車厘子自由?！边@是當時非常流行的詞，坐在下面，你就很容易被打動，真的就很想去這個公司，也真的覺得自己會賺很多錢。
當時公司也真的很舍得給我們花錢。校招面試有一個類似訓練營的項目，一共三天，給我們訂了很好的酒店，前兩天帶我們參觀體驗，最后一天終面和匯報。我們去上海開會，每個人的標準是8000塊錢，住的酒店特別好。但到了去年下一屆管培生校招，幾乎就沒花錢了，時間也只有一天，上午帶他們簡單參觀一下，然后一起吃個飯，下午給點了一些下午茶，只花了1000多塊錢就搞定了。
從整個大環(huán)境看，我們其實是最慘的一屆，我們的前輩之前進入這個行業(yè)，起碼都賺到錢了。我們奔著賺錢來，但很快就發(fā)現形勢變了，大家都說新人有好運，很容易開單的，但是我們發(fā)現開單真的很難，也不是你個人不努力，是形勢真的變了。
我們連黃金時代的尾巴都沒踩上。
入職剛半年的應屆生被裁后，只能回老家
陳越，深圳某互聯網電商大廠前HR
我有個朋友是一家大廠的HR，她裁掉了一個畢業(yè)后入職剛半年的應屆生。他的第一學歷不是那么好，二本院校，但碩士是211，好不容易沖進了一家還不錯的公司，干了半年就被裁掉了。
其實這個學生半年前臨近畢業(yè)的時候拿到了五六個offer，最后比較來比較去選定了這家公司。半年的時間過去后，他再想回到之前面過了的那些地方，也都沒有可能了。朋友于心不忍，托我給這個被裁對象找工作，各種大廠中廠小廠的HR我都推了簡歷，但都沒成功。
說實話，應屆生的行業(yè)壁壘不高，因為沒什么經驗，所以就算從互聯網換到制造業(yè)，應屆生依舊是可以去工作的，行業(yè)替代性更強，可塑性也更好。不像35歲以上的員工，比如已經在電商賽道扎根了很久，再去做新能源汽車可能就不行。
但他失去了應屆生的身份，只能參加社招，幾乎都要求一年以上的經驗，工作真的很難找，最后聽說回老家了。
公眾對公司內部信息的了解，是有滯后性的。雖然現在都在說互聯網裁員，業(yè)務不行了，但依舊還有很多業(yè)務在大力擴張。我對深圳這邊的大廠比較了解，每家公司擴張的節(jié)奏不一樣。比如OPPO和vivo，2016年至2018年間的勢頭還不錯，字節(jié)就是前兩年擴張很快，騰訊一直都還挺OK的，Shopee（蝦皮購物）是2019年開始加速進人，它的股價也是從那會兒開始漲的。
如今的收縮，是一個循序漸進的過程，它也不是突然發(fā)生的。像部門周會月會的時候，就會慢慢地出現一些變化的跡象，如果利潤目標持續(xù)沒達到的話，裁員幾乎是必然發(fā)生的事情。HR這邊也會預留時間，不是突然地對接裁員需求，但是外界接收到的信息就是，怎么突然就裁了這么多。
被裁的人其實都知道，并不是HR去做的這個決定，但似乎矛盾總是沒法避免。日常工作中，每個人的認知都不一樣，你或許覺得你的加班時長已經夠多了，身體已經夠累了，但HR覺得還好，因為他們見過加班更狠的人。
現在HR行業(yè)也越來越規(guī)范，像那種辱罵被裁對象或者做出其他不道德行為的人還是極少數。這種人不管到哪里，路都走不長，我感覺少有人會這么傻。
我目前已經不太負責裁員了，我主要會做薪資年包比較高的人崗匹配。網上可能會說裁員瞄準了年齡大的員工，但其實年包高的人選反而是更穩(wěn)定的，只有年齡大但技術一直沒有迭代、在組內的貢獻跟他5年前一樣的人，被裁風險才高。
裁他主要不是因為他的年齡，而是因為他各方面能力跟不上崗位的要求。像這種情況，公司會想，我為何不找一個年輕小伙來干，對吧？
在溝通的過程中，HR永遠不會把這種事情叫做裁員
蘇敏，在保險公司和IT公司都做過HR
從我個人的角度來看，今年這一波裁員，疫情的影響會比較大，讓各個公司的領導層去思考，自己業(yè)務到底哪一塊真的是必須要做、不得不做的，哪一塊不是。
如果裁員的戰(zhàn)略定下來的話，那就會比較快地去執(zhí)行這個事。如果沒有執(zhí)行，也是在做準備工作，比如誰去做溝通？每個部門的責任是什么？成本的準備是什么？有可能引起勞動糾紛的情況要怎樣去應對？都是很具體、很細節(jié)的東西，包括材料怎么簽署、協(xié)議的模板是什么。
在溝通的過程中，HR永遠不會把這種事情叫做裁員，而是和員工協(xié)商解除勞動合同。后者實際上是我們的日常工作內容之一，盡管接到這個任務，我也很不愿意，這不是一件令人開心的事，但不管我想不想，這都是我的職責。
對于大部分員工來說，被裁那還是一個壞消息，你不能奢求員工的諒解，只能在具體的工作方法上注意，別讓自己因為態(tài)度站到員工的對立面。實際上，HR也不能有任何決策，只能執(zhí)行公司的戰(zhàn)略。
從公司層面來說，賠償給多給少，都有策略上的考量，包括它對自己雇主品牌的重視程度、對社會輿論的考慮和成本核算的情況。不是每個公司都會盡量少賠，尤其是頭部大公司，不太愿意和離職員工說再見之后就再也不見了，挺多公司的HR部門會有專門的人去做離職員工的回流。
行業(yè)里剛入門的或者基礎員工，是做不好裁員這件事的。專業(yè)的HR，最好有法律法規(guī)的相關背景，不然，像新聞里提到有HR和員工說“你猝死了再來找我”這種極端情況，時不時就會出現。但情緒過激解決不了任何問題，HR一定要學會安撫員工的情緒，在必要的時候拿起法律武器保護自己。
我的經驗是，有共情能力或者說同理心，不是做好這份工作的必要條件，有時候甚至有負面作用。碰到對象是自己熟悉一點、工作中打交道比較多的同事，談起來相對會容易一些，甚至不用談都知道是怎么回事，比較節(jié)省時間。但那些不了解的人，因為不清楚Ta的性情，你對Ta的反應也做不到有效地預判，也比較容易產生糾紛，這種時候就要保持理智。我印象最深的一次談判，前后牽扯的時間有好幾個月，我都離職了，事情還沒有解決。
經常去談離職，其實是挺消耗人情緒的一項工作。對于我個人來說，我現在找工作的時候，如果對方告訴我裁員這種事情是頻繁的，我一定會拒絕這個崗位。
作為HR，接到裁員這個工作的話我也會很不愿意，我見過很多業(yè)務條線的HR，把大家談走之后，最后談的就是自己。
HR不準被裁員工錄音，但自己會錄音
朱迪，某互聯網大廠公司法務，協(xié)助HR做好裁員合規(guī)
今年3月，公司為了處理一些人事爭議，讓我聽一下當時的協(xié)商過程。HR給了我很多錄音筆，全部是裁員現場的談話錄音。每一段錄音有三四十分鐘，里面有四五個人交涉談判的記錄；每只錄音筆里面大概有二三十個人。
在現場，HR都會先提一下為什么要裁員，話術是固定好的，首先跟你講現在經濟環(huán)境的變化，接下來是政策因素的影響。
我處理的是公司游戲業(yè)務線的裁員，因為之前游戲這塊很久沒發(fā)版號。去年年底來這家公司工作之前，我就看到一些關于游戲業(yè)務裁員的報道，說游戲線的300多人全部被裁了。前不久，游戲版號恢復發(fā)放，但已經看不到我們公司游戲的蹤影了。
HR會說，在這種戰(zhàn)略調整的背景下，為了保護員工的利益，會拿出補償方案，一般是N+1或者N+0.5。但有幾個人沒有接受這些方案，申請了勞動仲裁。
我看了當時現場的情況，這幾個人都是態(tài)度比較強硬、權利意識比較強的，公司希望做一些合規(guī)的判斷。最先被裁的員工是突然之間被叫去會議室的，很懵，還禮貌性問了一句：“可以錄音嗎？”HR拒絕了他們，但自己會錄音的。
很多員工會要求額外的過渡期補償，因為那會兒剛好是年底，很多大廠都在裁員，春節(jié)這段時間找到新工作的可能性是很小的。其實HR的權限很小，他們在交流過程中一直說我只負責記錄你們的要求，再去跟領導商量。
每個人都會提不同的要求，并不一定是關于補償的問題。有些媒體報道會提到，我們公司游戲線被裁員的原因是業(yè)績不好，但很多員工會覺得自己的業(yè)績是達標的，他們會覺得外面的輿論是對他們自己本身和工作的一種詆毀，他們想要求公司對外講清楚，挽回名譽的損失，不能把業(yè)務的失敗歸咎于被裁的人員。
因為被裁的人態(tài)度不一樣，現場談判的氛圍也很不一樣。有些人很溫順，在交流的過程中并不會表現出抵抗或者憤怒的情緒，但談完后，裁員的風聲很快就會流出來。
有些人會提前去搜索被裁員時如何談判以及相關的法律法規(guī)，在現場很強硬。有一位女員工就是在HR提出補償方案之后立馬一一質疑，比如為什么沒有提前30天通知裁員，為什么沒有通過工會說明情況。她想質疑公司在裁員程序上有問題，但HR在她控訴的時候一句話都沒有說，很平靜地聽她講完，然后淡淡說了一句，“我會把你的情況做一個記錄說明反饋的”。
還有一位男員工，按照他自己的講述，當時是公司把他從別的地方挖過來的，他那個時候其實有更好的去向，但是他相信這家公司。那時候我們的游戲業(yè)務剛起步，其實沒有多少人，但去年年中發(fā)布過一款游戲，當時有一個擴張期，他來公司之后又找了游戲行業(yè)很多其他的人，做研發(fā)的、做IP的，把他們拉過來，讓業(yè)務運轉起來。
那個時候誰都沒想到，年底整個部門會被突然裁掉。很多員工被他挖來，有些從別的城市過來，還把家人父母一起接到北京，年底突然被裁掉，他們是沒有辦法跟父母交代的，可能每天還要假裝去上班。
在他看來，我為這個部門貢獻了這么多，怎么能在年底這樣一個時間節(jié)點把整個部門突然裁掉？他一直在聲淚俱下地控訴，說這不僅是一個要賺錢的公司，也要承擔相應的社會責任。但現實是，除了我們法務部，所有的部門都在裁員。我們要留下來，幫忙處理裁員合規(guī)的問題。
參考資料：
網易財經：裁員榜|近1700家公司裁員逾90萬人，這公司員工少了99.8%